関西はやぶさ法律事務所の
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労働問題

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諦めないで!雇用や労働におけるトラブルを解決 関西はやぶさ法律事務所の
雇用・労働問題

企業のコンプライアンスという言葉が浸透しつつある現在においても、不当解雇や賃金・残業代未払い問題など、使用者と労働者間の紛争が後を絶つことがありません。
使用者側の規模が、零細規模事業から世界的規模の大企業まで種々ある中で、雇用される労働者を差別することは許されていないのですから、労働紛争が後を絶たないのは当然と言えば当然です。

労働法は、労働者の権利を守りながらも、使用者の権利にも配慮していく法体系であるため、対等の権利義務関係を考えるより少々特殊であり、弁護士の法的知識が欠かせない分野です。

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特徴強み

労働契約上の解雇について

労働契約において、使用者は労働者を好き勝手に解雇することはできません。
解雇には、「普通解雇」「懲戒解雇」がありますが、ここでは「普通解雇」について説明します。

1 解雇権濫用法理

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とされます(解雇権濫用法理、労働契約法16条)。
解雇予告を行うこと又は解雇予告手当を支給することは、懲戒解雇の場合を除いて当然のことですので、解雇予告の要件をクリアしても、上記客観的合理性や相当性の要件をクリアしない限り解雇は無効になります。なお懲戒解雇は、懲戒処分としての解雇ですので、ここで書く普通解雇の要件よりさらに厳しい要件をクリアする必要があります。

2 解雇の合理的理由

解雇の客観的に合理的な理由とは、次の4つに大別できます。

  1. 労働者の労働提供の不能や労働能力又は適格性の欠如・喪失
  2. 労働者の規律違反の行為。
    この意味では普通解雇も、懲戒解雇の1つとしての機能を持ちます。
  3. 経営上の必要性に基づく理由であり、合理化による職種の消滅と他職種への配転不能、経営不振による人員整理(整理解雇)、会社解散などの事由
  4. ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求。
    労働協約によって、労働組合に加入しない者及び労働組合員でなくなった者を、使用者が解雇する義務を負う場合に起こります。
3 解雇の相当性

裁判所は、一般的には解雇の事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき(許すべき)事情がほとんどない場合にのみ、相当性を認めています。

4 就業規則上の解雇事由の列挙

解雇事由は懲戒事由の場合と同様に、通常は就業規則に列挙されています。
解雇の効力を争う労働審判や訴訟の実際においては、使用者による解雇の客観的合理的理由の主張立証は、就業規則上の解雇事由該当性の主張立証として行われ、これが中心的争点となります。
就業規則に基づかずに行われた解雇は、客観的に合理的な理由がないものと事実上推定されてしまうからです。
そして解雇事由該当性ありとされた場合でも、なお解雇の相当性が検討されることになります。
この意味で、解雇の場面においても就業規則の存在は、重要な意味を持つことになります。

5 労働問題の処理

不当解雇のような労働問題が発生してしまった場合、使用者も労働者もご自身で問題を解決しようとするより、弁護士に早めに依頼されることをお勧めします。

労働審判について

労働審判は、不当解雇や未払い賃金・残業代問題など、使用者と労働者間の紛争を通常の訴訟より迅速な手続で解決する裁判所の手続です。

労働紛争を解決する裁判上の手続としては、「労働審判」とは別に「通常訴訟」があり、通常は労働者側がどちらの手続をとるか、選択することになります。
近年では、労働紛争を解決するための制度としては、「労働審判」が主流になってきています。

労働審判と通常訴訟の違い

労働審判は、短期間で簡略な手続ですが、途中で調停が成立したり、異議申立期間を経過して確定しない限り強制権限があるわけではなく、労働審判の結果に対していずれかから異議が出れば通常訴訟に移行します。異議に特に理由は必要ありません。
通常訴訟は労働審判よりは長期間を要する通常の訴訟手続きで、途中で和解が成立したり、判決は控訴されない限り確定し、強制権限があります。控訴には控訴理由が必要です。

労働審判手続の流れ

  • 通常は労働者が裁判所に申立書を提出

    労働者から裁判所に労働審判手続申立書が提出されると、裁判所から使用者に申立書が郵送されます。この時点で裁判所から第1回期日が指定されています。
    裁判所から申立書が使用者に届いてから、第1回期日まで約1か月程度の期間が設けられることが通常です。

  • 使用者は指定された期日までに答弁書や反論の証拠を提出

    裁判所からは第1回期日の1週間程度前までに、答弁書を提出するように指示されます。使用者は、指定された期日までに答弁書や反論の証拠を準備・提出する必要があります。

  • 第1回期日:裁判官や労働審判員が出席した当事者に質問するなどして審理

    第1回期日は、裁判官と労働審判員が指揮して行われます。労働者本人とその代理人弁護士、使用者側から代表者や事情を知る使用者側の管理職と使用者の代理人弁護士が出席するのが通常です。
    第1回期日では、裁判官や労働審判員が、労働者本人や、使用者側で出席した代表者や管理職に直接質問するなどして審理を行います。

  • 第2回期日・第3回期日:裁判所からの調停案の提示と双方の検討

    第2回期日あるいは第3回期日では、裁判所から調停案が提示され、調停案の内容で合意できるかについて、裁判所から労働者側、使用者側の双方に検討を求められるのが通常です。

  • 調停がまとまらない場合は審判が下される

    以上の手続きを経て裁判所からの調停案の内容で合意に至れば、調停成立となります。
    合意に至らないときは、裁判所から「労働審判」という形で解決案が提示されます。この解決案は、提示された翌日から2週間以内に、労働者側,使用者側のいずれからも異議申立てがなければ、確定します。
    一方、この期間中に労働者側,使用者側のいずれかから異議申し立てがあれば、「労働審判」として出された解決案は効力を失い、通常訴訟に移行します。

    労働審判にしても通常訴訟にしても、労働法の法的知識が不可欠ですので、弁護士に依頼されることをお勧めします。

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弁護士費用

相談料

初回相談30分無料

それ以降/ 30分につき5,500円(税込)

着手金

労働問題が発生してしまった場合、問題となっている経済的利益により、着手金額が決まります。

① 経済的利益300万円以下の場合 8%消費税
② 300万円~3,000万円以下の場合 (5%+9万円)消費税
③ 3,000万円~3億円以下の場合 (3%+69万円)消費税
※ 着手金の最低額は11万円(税込)です。
※ 労働審判から通常訴訟に移行する場合等各手続きごとに(追加)着手金が必要となります。
※ 以上は諸費用別となります。

成功報酬

労働紛争が解決した場合の報酬金額は、使用者や労働者が得られた経済的利益により、報酬金額が決まります。

① 経済的利益300万円以下の場合 16%消費税
② 300万円~3,000万円以下の場合 (10%+18万円)消費税
③ 3,000万円~3億円以下の場合 (6%+138万円)消費税
※ 当事者が得られた経済的利益が算定困難な場合、報酬金額の最低額は11万円(税込)です。

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