関西はやぶさ法律事務所　代表弁護士 中田敦久オフィシャルサイト(滋賀弁護士会)

請負契約は、特約のない限り、請負の目的である仕事が完成しなければ、その報酬（請負代金）を請求することが出来ないのが原則です。
しかし、請負契約がその完成前に履行不能となった場合や工事の途中で解除されたなどの場合で、特約がない場合であっても、報酬を請求しうる場合があります。

１　注文者の責に帰すべき事由により仕事の完成が不能になった場合

仕事が完成しない間に、注文者の責に帰すべき事由によりその完成が不能となった場合（例えば注文者の都合で残工事を拒否したような場合）には、請負人は、自己の残債務を免れるが、民法５６３条２項によって、注文者に請負代金全額を請求することが出来ます。ただ、自己の債務を免れたことにより得た利益（例えば残工事にかかる労力や材料費等の価額）を注文者に償還すべきであるとされています。

２　当事者双方の責に帰すべからざる事由により仕事の完成が不能になった場合

このような場合、民法５３６条１項により請負代金は消滅し、かつこの場合には、請負人が支出した費用の償還請求も出来ないとされています。
但し、請負人の施工した既施工部分の給付を受けることが注文者にとって利益があるような場合（例えば土地の整地などの段階で工事が終わったとしても、そのことにより注文者に利益があると認められる場合）には、請負人にはその出来高に応じて報酬請求権があると考えられます。

３　請負人の債務不履行により請負契約が解除された場合

請負人の責に帰すべき事由（例えば請負人の懈怠により工事完成が予定期限に間に合わないような場合）によって、工事途中で注文者が請負契約を解除した場合で、既施工部分が注文者にとって全く利益にならない場合、請負人にその出来高に応じた報酬請求権などないと考えられます。それが仕事の完成に対して報酬を支払うという請負契約の原則に則しているし、そのように考えても何ら不合理がないからです。

これに対し、既施工部分が、注文者に相応の利益をもたらす場合、殊に注文者が契約解除後、別の第三者と請負契約を締結し、既施工部分を利用してその残工事を完成させたような場合には、工事内容は可分であり、未完成部分についてのみ請負契約の解除を認め、既になされた工事部分については契約解除を認めないものと解釈し、もとの請負人に既施工部分について出来高に応じた報酬請求権が認められるべきです。
但し、請負人のした既施工部分によっては、注文者が、請負契約の目的を達することが出来ないような場合（例えば、既施工部分がごくわずかであったような場合）、請負契約全体の解除が認められ、出来高報酬請求も認められないと考えられます。

なお、請負契約が工事未完成のまま合意解除された場合や契約解除されないまま紛争になった場合でも、上記出来高報酬請求の考え方は流用できます。

また出来高報酬請求権の考え方以外にも、不当利得返還請求権や損害賠償請求権の問題として当時者間の損失の公平な分担を図りうる場合があると考えられます。

労働契約において、使用者は労働者を好き勝手に解雇することはできません。

１　解雇権濫用法理

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして、無効とされます（解雇権濫用法理、労働契約法１６条）。
解雇予告を行うこと又は解雇予告手当を支給することは、懲戒解雇の場合を除いて当然のことですので、解雇予告の要件をクリアしても上記客観的合理性や相当性の要件をクリアしない限り、解雇は無効になります。なお懲戒解雇は、懲戒処分としての解雇ですので、ここで書く普通解雇の要件よりさらに厳しい要件をクリアする必要があります。懲戒解雇については、また別のトピックスで説明したいと思います。

２　解雇の合理的理由

解雇の客観的に合理的な理由とは、次の４つに大別できます。
①　労働者の労働提供の不能や労働能力又は適格性の欠如・喪失
②　労働者の規律違反の行為。この意味では普通解雇も、懲戒処分の１つとしての機能を持つことになります。
③　経営上の必要性に基づく理由であり、合理化による職種の消滅と他職種への配転不能、経営不振による人員整理（整理解雇）、会社解散などの事由
④　ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求。つまり労働協約によって、労働組合に加入しない者及び労働組合員でなくなった者を、使用者が解雇する義務を負う場合に起こります。

３　解雇の相当性

相当性の要件について、裁判所は、一般的には、解雇の事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき（許すべき）事情がほとんどない場合にのみ相当性を認めています。

４　就業規則上の解雇事由の列挙

解雇事由は懲戒事由の場合と同様に、通常は就業規則に列挙されています。
解雇の効力を争う訴訟の実際においては、使用者による解雇の客観的合理的理由の主張立証は、就業規則上の解雇事由該当性の主張立証として行われ、これが中心的争点となります。
就業規則に基づかずに行われた解雇は、客観的に合理的な理由がないものと事実上推定されてしまうからです。
そして、解雇事由該当性ありとされた場合でも、なお解雇の相当性が検討されることになります。
この意味で、解雇の場面においても就業規則の存在は、重要な意味を持つことになります。

会社代表者や事業主の方で顧問弁護士など不要と考えている方は多いようです。
しかしトラブルが起こってから慌てて弁護士探しをされても急にお気に入り弁護士には出会えません。
日頃から、あなたの事業の概要をよく知り、電話やファックス、メールなどで、ちょっとした契約上の疑問や小さなトラブルについて相談する顧問弁護士がいれば、大きなトラブルの予防にもなります。
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顧問弁護士は、トラブルの防止、トラブル発生時の早期対応に大変有効です。

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２　他士業との連携も充実

また他士業つまり、税理士や司法書士、社会保険労務士、行政書士との連携も行っておりますので、必要に応じて他士業の先生を紹介可能です。
この機会に当事務所の顧問契約をご利用下さい。

３　リーズナブルな料金

当事務所の顧問契約の内容や費用は、以下のとおりとなっております。

顧問料：

顧問料は月額2万円（税別）からお受けします。ご相談の頻度に応じて会社様、事業主様と協議の上決定させて頂きます。

相談料：

通常の法律相談料は、顧問料に含まれます。

契約書チェック・作成：

契約書チェック費用は、顧問料に含まれます。契約書作成費用は、定型的な契約書等であれば顧問料に含まれます。
多大な労力を要する契約書チェック、契約書等作成には、別途手数料を頂くことがあります。

内容証明郵便送付：

頻繁・大量に送付するものでなければ、顧問料に含みます。

訴訟等法的手続の着手金・報酬等：

顧問先様が訴訟等を提起するとき、提起されたときの着手金・報酬等弁護士費用には顧問先割引があります。
普段ご相談の少ない顧問先様であれば、着手金・報酬等弁護士費用の大幅な割引や顧問料以外には特に費用を頂かない取り扱いも場合により行っております。

社長・従業員の個人的相談：

社長様やご家族、従業員の個人的ご相談も顧問料に含みます。