トピックス
2017.07.25

労働契約上の解雇について

労働契約において、使用者は労働者を好き勝手に解雇することはできません。

1 解雇権濫用法理

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして、無効とされます(解雇権濫用法理、労働契約法16条)。
解雇予告を行うこと又は解雇予告手当を支給することは、懲戒解雇の場合を除いて当然のことですので、解雇予告の要件をクリアしても上記客観的合理性や相当性の要件をクリアしない限り、解雇は無効になります。なお懲戒解雇は、懲戒処分としての解雇ですので、ここで書く普通解雇の要件よりさらに厳しい要件をクリアする必要があります。懲戒解雇については、また別のトピックスで説明したいと思います。

2 解雇の合理的理由

解雇の客観的に合理的な理由とは、次の4つに大別できます。
① 労働者の労働提供の不能や労働能力又は適格性の欠如・喪失
② 労働者の規律違反の行為。この意味では普通解雇も、懲戒処分の1つとしての機能を持つことになります。
③ 経営上の必要性に基づく理由であり、合理化による職種の消滅と他職種への配転不能、経営不振による人員整理(整理解雇)、会社解散などの事由
④ ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求。つまり労働協約によって、労働組合に加入しない者及び労働組合員でなくなった者を、使用者が解雇する義務を負う場合に起こります。

3 解雇の相当性

相当性の要件について、裁判所は、一般的には、解雇の事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき(許すべき)事情がほとんどない場合にのみ相当性を認めています。

4 就業規則上の解雇事由の列挙

解雇事由は懲戒事由の場合と同様に、通常は就業規則に列挙されています。
解雇の効力を争う訴訟の実際においては、使用者による解雇の客観的合理的理由の主張立証は、就業規則上の解雇事由該当性の主張立証として行われ、これが中心的争点となります。
就業規則に基づかずに行われた解雇は、客観的に合理的な理由がないものと事実上推定されてしまうからです。
そして、解雇事由該当性ありとされた場合でも、なお解雇の相当性が検討されることになります。
この意味で、解雇の場面においても就業規則の存在は、重要な意味を持つことになります。

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